KI im Arbeitsrecht 2026: Mitbestimmung und EU-Verordnung
Künstliche Intelligenz hält in rasantem Tempo Einzug in Betriebe und Personalabteilungen — von Recruiting-Tools über KI-gestützte Leistungsbewertung bis hin zu automatisierten Kündigungsentscheidungen. Für Arbeitgeber und Betriebsräte stellt sich eine brennende Frage: Wer bestimmt, wie KI eingesetzt wird?
Die Antwort lautet: Der Betriebsrat hat umfassende Mitbestimmungsrechte. Doch die Rechtslage ist komplex, und ab August 2026 treten neue Pflichten durch die EU-KI-Verordnung in Kraft. Dieser Artikel gibt einen Überblick über die aktuelle Rechtslage, die Rechte des Betriebsrats und praktische Handlungsempfehlungen.
Was ist Künstliche Intelligenz im Arbeitsrecht?
Bevor wir die rechtlichen Aspekte betrachten, sollten wir klären, was überhaupt als KI-System gilt. Die EU-KI-Verordnung definiert KI-Systeme als softwarebasierte Systeme, die für reale Aufgaben designed wurden und ihre Leistungen für eine Person oder Gruppe erbringen, indem sie aus den erhaltenen Eingaben lernen und sich anpassen.
Im Arbeitsrecht betrifft das insbesondere:
- Recruiting & Personalauswahl: KI-gestützte CV-Screening-Tools, Video-Interview-Analysen
- Leistungsbewertung: Algorithmen zur Mitarbeiter-Bewertung, Produktivitäts-Monitoring
- Führung & Steuerung: KI-generierte Arbeitsanweisungen, Feedback-Systeme
- Personalentscheidungen: Tools zur Vorbereitung von Kündigungen, Beförderungen, Versetzungen
- Arbeitszeiterfassung: Automatisierte Überwachung von Pausen, Arbeitszeiten
Die Rechtsgrundlage: § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG
Die wichtigste gesetzliche Grundlage für die Mitbestimmung bei KI-Einsatz ist § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Danach steht dem Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht bei der Einführung von technischen Überwachungs- und Selektionsinstrumenten zu.
Das bedeutet in der Praxis:
- Der Arbeitgeber darf KI-Systeme nicht einfach einführen
- Der Betriebsrat muss dem Einsatz zustimmen
- Ohne Zustimmung des Betriebsrats ist die Einführung unwirksam
Das Urteil des EuGH: Datenschutz geht vor
Eine wichtige Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 30.03.2023 – C-34/21) hat klar gestellt: Eine Betriebsvereinbarung kann den Datenschutz konkretisieren, aber nicht unter das Niveau der DSGVO absenken.
Dies ist besonders relevant für KI-Systeme, die personenbezogene Daten verarbeiten. Auch wenn Betriebsrat und Arbeitgeber eine Vereinbarung treffen, bleiben die Vorgaben der DSGVO verbindlich.
Die EU-KI-Verordnung: Was kommt am 2. August 2026?
Am 2. August 2026 treten die Hauptregelungen der EU-KI-Verordnung in Kraft. Für den Arbeitsrecht-kontext sind insbesondere folgende Punkte relevant:
1. Hochrisiko-KI-Systeme
Personalmanagement-Systeme, die zur Bewerberauswahl (CV-Screening), Einstellung oder Kündigung verwendet werden, gelten als Hochrisiko-KI. Für diese Systeme gelten strenge Pflichten:
- Dokumentationspflicht
- Aufzeichnungspflichten (Logging)
- Menschliche Aufsicht (Human-in-the-loop)
- Transparenz gegenüber den Betroffenen
- Qualitätssicherung der Datensätze
2. Verbotene KI-Anwendungen
Bestimmte KI-Anwendungen im Arbeitskontext sind völlig verboten:
- Soziale Bewertungssysteme (z.B. Scoring von Mitarbeitern nach sozialen Kriterien)
- Prediktive Analysen basierend auf sensiblen Daten
- Emotion-Recognition-Systeme am Arbeitsplatz
Das Hamburger Arbeitsgericht: Schatten-KI vs. betriebliche Plattformen
Eine wichtige Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg (Beschluss vom 16.01.2024, 24 BVGa 1/24) hat eine wichtige Grenze gezogen: Erlaubt der Arbeitgeber lediglich die Nutzung von ChatGPT über private Accounts im Browser, besteht kein Mitbestimmungsrecht.
Das bedeutet für Betriebsräte:
- Shadow-KI über Privataccounts lässt sich über die Mitbestimmung kaum einfangen
- Eine betriebliche KI-Plattform dagegen unterliegt vollständig der Mitbestimmung
Praktische Handlungsempfehlungen
Für Arbeitgeber:
- Frühzeitig den Betriebsrat einbeziehen (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)
- Datenschutz-Folgenabschätzung durchführen
- Transparenz über genutzte KI-Systeme schaffen
- Schulungskonzept für Beschäftigte entwickeln
- Menschliche Letztentscheidung sicherstellen
Für Betriebsräte:
- KI-Kompetenz im Gremium aufbauen
- Verhandlungsgrundlagen schaffen (Bitkom-Leitfaden nutzen)
- Betriebsvereinbarung zu KI-Nutzung vorbereiten
- Schulungsrechte (§§ 96-98 BetrVG) geltend machen
- Überwachungsrechte (§ 80 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG) nutzen
Der Bitkom-Leitfaden: Praxis-Hilfe für Verhandlungen
Seit dem 26. Februar 2026 steht der 39-seitige Praxisleitfaden „KI und Mitbestimmung“ des Bitkom frei verfügbar. Das Dokument bietet konkrete Verhandlungsargumente, Muster-Klauseln und Checklisten.
Fazit
Der Einsatz von KI im Arbeitsleben ist weder per se zulässig noch verboten. Entscheidend ist ein abgewogener Ansatz, der die Mitbestimmungsrechte wahrt, die Datenschutzanforderungen erfüllt und die menschliche Kontrolle sicherstellt.
Haben Sie Fragen zum KI-Einsatz? Unsere Experten im ibp.-Netzwerk beraten Sie gerne.